“AI 迟早会接管我的工作”，像一柄悬在头顶的达摩克利斯之剑，牵动着很多打工人的神经。
近期，“老干妈 AI 裁员传闻引争议”上了热搜，网传“老干妈昌明基地 AI 质检上线后，拣椒工序从 600 余人精简至 48 人”。就在十几天前，这个国民级辣酱品牌，同样因 AI 话题引发关注，“79 岁老干妈陶华碧用 AI 一年赚 54 亿”引发热议。老干妈官方热线工作人员则回应称，“相关 AI 裁员传闻为不实信息”。
公众对“AI 替代”的焦虑情绪加剧蔓延，研究者把这些易受 AI 深度影响甚至替代的领域称为高“AI 暴露度”职业。
“此次 AI 冲击与历史上两次技术革命的关键不同在于：前两次最终创造了大量新岗位，而 AI 是从相对高端的岗位开始替代，被替代者只能向下流动，没有同等质量的岗位可承接。”10 月 21 日，中国社会科学院学部委员蔡昉在 2026 外滩年会上呼吁，将应对 AI 结构性就业矛盾纳入“投资于人”的整体战略，不能寄望于技术自我修正，需要政府干预和制度建设。
10 月 23 日，国务院办公厅印发《关于适应人工智能技术发展助力构建就业友好型发展方式的意见》，明确提出：“稳慎把握人工智能在劳动密集型行业应用的范围、力度、节奏，尽可能减少对从业人员的冲击。”
AI 插画/adan
AI“即学即废”？
“AI 转型真的很不适应。”洪平踏入传统影视行业十余年，转战动画、网络大电影、竖屏短剧，现在是一家 AI 剧公司的老板。自认市场适应力很强的他向《中国新闻周刊》记者坦言，没有哪次困难能比得上这次 AI 冲击。
“AI 对传统影视行业是毁灭性的打击，除了院线 IP 和顶流艺人的粉丝消费残存的两个壁垒，大都一败涂地。”洪平说。
按理来说，AI 剧让创作端更值钱了，但实际并非如此。洪平算了一笔账，AI 剧提供的岗位只有导演、编剧、生成师、剪辑师四个岗，有些公司把生成和剪辑合并成一个岗。以前成本 50 万元的竖屏短剧，编剧能分 5 万元，现在 5 万成本的 AI 漫剧，编剧只能分 5000 块钱。想要多挣钱，只能堆量。“说白了 AI 剧就是劳动密集型产业了，和流水线工作没实质区别。”
“AI 并没有改变影视行业的商业模型，只是用极限压缩人力成本的方式挤占存量的市场份额。”DataEye 研究院数据显示，2026 年上半年全网新上线 AI 短剧超过 22.19 万部，但播放量破亿的仅 1055 部，破亿率仅 0.47％，超九成中小制作方没有赚到钱。
洪平坦言，AI 剧企业要么用“剧海战术”赌一两个成为爆款，要么不断降本增效，压低人力和算力成本，都是不可持续的存量搏杀。
同样感受到 AI 危机的，是程序员行业。长期以来，“转码”是大量理工科学生的转行选择和拿高薪途径，吸引学校或专业不理想的年轻人趁自己有体力的时候，进入这个领域多挣点钱。工业和信息化部数据显示，截至 2024 年，开发者数量已突破 940 万，平均月薪 15302 元，薪资水平连续多年居行业前列。
但 AI 编程的降临，直接拉低了编程的学习门槛，很多企业的岗位，如前端、后端、测试、运维等，已开始合并和撤销。猎聘大数据研究院《AI 时代程序员转型趋势报告》（2026 年）显示，2026 年1—9 月传统程序员岗位新发职位同比下降 8.0％。
“一个人借助 AI 可以干原来两三个人的工作，企业在招聘上越来越少用之前的岗位提法了。”传智教育执行总裁于洋告诉《中国新闻周刊》，AI 虽然冲击了传统编程岗位，但衍生出很多新岗位，如大模型开发类的 AI 全栈工程师和 FDE 工程师、具身智能物理 AI 开发类等。
于洋透露，这些新岗位的薪酬很有竞争力。来报名 AI 转型培训的学员，除了传统 IT 互联网从业者和计算机类专业大学生外，还有 40％—50％ 为跨行业人员。大家学习 AI 技能的目标很明确，提升薪酬、避免淘汰，跟上“互联网下行、AI 上行”的市场行情。
不过，面对飞速迭代的 AI 技术，不少业内人士担心新学的技能“即学即废”。记者从全球最大的程序员社区 Github 上了解到，关于大模型应用开发和 Agent 工作流领域的技术讨论持续高热，但讨论焦点频繁迁移，从模型微调，到 RAG，再到 Agent 编排和工具调用，几乎没有一条技术路线的热度能够维持超半年。
“大家都知道 AI 是大方向，但具体选哪个方向，大家还是在观望，我们的 AI 课程为了适配行业最新岗位要求一年会更新 4 次。”于洋介绍，去年大模型刚出来的时候，围绕模型侧做优化，或者简单做 RAG 和智能体，都能很容易就业。但今年很多企业已把大模型和产品相融合，大模型应用开发的要求已经更高，除了懂大模型，还要懂具体的产品和场景。
“AI 洗白”现象
“迄今从宏观数据上还看不到人工智能造成明显就业冲击的迹象，但微观端已出现端倪。”蔡昉指出。
经济合作与发展组织（OECD）对全球 14 个国家 8000 家雇主的一项专项调查显示，在已经采用 AI 的企业中有 11％ 削减了就业，其中将裁员归因于 AI 的仅有9％。粗略折算，在全部采用 AI 的企业里，因 AI 减员的大约仅1％。
“这是一个短暂的安静期。”蔡昉认为，AI 迭代速度太快，未来预期不明，企业普遍选择了观望：减少对外招聘，暂不主动裁员，但也不清楚该给现有员工做哪个方向的培训，形成僵持状态。
在白领行业，这种因 AI 替代导致的岗位缩招尤其显著。
“人员可能并没有被大量裁减，但传统岗位的招聘正在减少。”北京大学光华管理学院组织与战略管理系教授姜铠丰向《中国新闻周刊》介绍，AI 正在改变企业对中层管理岗位的需求，很多沟通协调、信息传递、流程监控等工作，都可以部分交给 AI 完成。AI 也在推动技术类岗位的整合，例如，一些企业开始将软硬件的销售、安装、调试、维修等原本分散的数个岗位合并成一个“问题解决方案工程师”或“问题解决方案销售”岗位。
姜铠丰还观察到，有些岗位虽然名称没有变，但实际工作内容和技能要求已经发生了很大变化。比如在一些金融交易类岗位的招聘中，传统金融和财会技能的相对重要性有所下降，而编程、IT 技术和数据分析能力越来越受重视。“一位 CFO 告诉我，他们公司从今年开始调整财务岗位的招聘思路，不再只盯着财会专业，而是更倾向于招有计算机和数据分析背景的人才。他们希望把财务人员多年积累的专业知识、业务逻辑和决策经验转化为 AI 能够理解和调用的知识体系，逐步参与过去需要资深财务人员才能完成的复杂分析和决策。”
而蓝领行业的“AI 替代”则以另一种节奏发生。相较于白领岗位“招聘入口收窄”式缓慢侵蚀，劳动密集型制造业往往以产线改造和岗位撤并的形式集中发生。
《中国工业报》5 月分析称，焊接、喷涂、装配等环节的工业机械臂凭±0.02 毫米精度和 24 小时作业能力，使相关岗位替代率超过 80％；AI 视觉检测以 99.5％ 的缺陷识别准确率压缩人工质检岗位。
“AI 发展速度太快，大部分企业还是不知道如何结合 AI、拥抱 AI，在大量无目的尝试之后，并没有带来实质回报，产生了很大的投入浪费。”于洋认为。
姜铠丰观察国外案例发现，有些企业的裁员可能更多是出于经营压力、组织调整或人力资源规划等方面的原因，却被归入 AI 转型的范畴。“如果企业过度强调 AI 在裁员中的作用，甚至将一般性的经营调整包装成 AI 转型的成果，就可能存在所谓‘AI 洗白（AI-washing）’现象。”
“我们调研发现，虽然近年来‘AI 裁员’的新闻层出不穷，但大多集中在少数大企业。相比之下，很多中小企业还没有真正开始应用 AI，或者虽已开始尝试，但仍处于零散使用、缺乏系统规划的阶段。一些企业认为自己不过两三百人，暂没必要投入大量资金进行 AI 转型。”姜铠丰建议，要更全面了解 AI 对就业的影响，中小企业的数据可能更有代表性，不能只盯着大企业。
针对国内的情况，姜铠丰团队基于 2016—2025 年约 145 万条国内上市公司的招聘广告，利用“职业 AI 暴露指数（AIOE）”分析招聘岗位所要求的能力与 AI 能力之间的重叠程度。研究发现，样本中招聘岗位的平均 AI 暴露指数在 2019 年达到峰值，此后总体回落。分行业看，金融业的指数最高，其次是教育业和信息传输、软件和信息技术服务业，交通运输、仓储和邮政业以及住宿和餐饮业的指数较低。
“这一指标反映的是岗位所需能力与 AI 能力的重叠程度，不是岗位被替代的比例。”姜铠丰解释，该指数的下降可能意味着，一些原本需要由人来完成，如今 AI 也逐渐能够胜任的工作，企业正在减少相关岗位的招聘。
“失业缓冲期”如何落地
10 月 23 日，国务院办公厅印发《关于适应人工智能技术发展助力构建就业友好型发展方式的意见》，首次提出“鼓励企业探索建立失业缓冲期制度，在大规模推广应用人工智能过程中提前告知受影响劳动者、提供转型转岗就业支持”。这是“失业缓冲期”首次出现在国家层面的政策文件中。
“AI 影响正处于一个短暂的安静期，这给了我们一个难得的提前准备应对之策的机会。”蔡昉表示。
已有的司法和地方实践，已经开始相关探索。杭州周某案是目前具有信号意义的判例，被称为杭州首例“AI 替岗案”。
35 岁的周某原为杭州某金融科技企业 AI 大模型质检主管。2025 年 1 月，公司提出将其从主管调至普通运营岗位，月薪从 2.5 万元降至 1.5 万元；协商未成后，公司以“受 AI 技术冲击”为由单方解除劳动合同。从劳动仲裁到一审、二审，均认定公司构成违法解除，判赔 26 万余元。杭州中院二审明确表示，引入 AI 实现岗位替代、完成技术升级，不属于劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”，企业不能以此为由单方解除劳动合同。
周某案代理律师、裕丰律师事务所律师姜小童告诉《中国新闻周刊》记者，在本案中，薪酬降幅是法院审查调岗合理性非常核心的事实。不少用人单位一开始不会把“AI 替代”写进解除通知，等到仲裁、诉讼阶段再拿出来，用来包装成客观经营原因，本质是想用新技术这个理由降低违法解除的成本。
“使用 AI 属于企业经营自主权，但不等于可以直接以此随意辞退员工。现在法院不会只听一句‘AI 替代、岗位没了’就认可。”姜小童表示，能不能成立，要看有没有真实的部署、岗位是否实质取消、有没有先协商调岗安置，不能拿 AI 当简单的免责理由。
姜小童进一步介绍，在这类案件里，劳动者最难证明两件事：第一，公司所谓“AI 替代岗位”真实发生，而不是单纯降本借口；第二，公司是不是借着 AI 名义，恶意调岗降薪逼迫员工离开。她提议，可以在“缓冲期”中体现两点，一是提前书面告知义务，写明哪些岗位拟用 AI 优化、范围、时间；二是把转岗、培训方案做成可留痕、可核查的书面材料，方便后续举证，减少劳动者取证障碍。
在地方上，类似 AI“缓冲期”的探索已在劳动力密集区域先行。江苏省走的是“行业运行端设底线”的路径。苏政办发〔2026〕48 号文件在全国较早写入“探索在劳动密集型行业合理设置人工参与率最低标准、建立失业缓冲期制度”，同时明确“建立人工智能对就业影响专项调查制度，持续跟踪人工智能应用渗透、岗位创造替代、技能需求变化等情况”。
“什么时候、什么情况下需要启动缓冲期，可以综合考虑多方面的信息，而不必仅仅依据企业的主动申报。”姜铠丰建议，不同行业、不同规模的企业情况差异很大，不能简单采用统一标准，也不能因为企业加大了 AI 投入，就认为它一定会减少就业。
头部企业在应对 AI 方面的探索具有一定的示范意义。IBM 提供了一种类似“缓冲期”的参照。据姜铠丰介绍，IBM 计划在 2026 年将美国初级岗位的招聘规模扩大至原来的三倍，同时重新设计这些岗位的工作内容，让年轻员工减少重复性工作，更多参与客户沟通、问题解决等需要人类判断力和创造力的任务。
姜铠丰认为，这其实是一个很值得思考的选择。“AI 已经能够完成很多过去由初级员工承担的工作，企业短期内似乎可以少招一些人。但如果今天不培养年轻人，三五年之后又从哪里获得熟悉公司业务和文化的管理人才？”
（文中洪平为化名）
发于 2026.11.9 总第 1259 期《中国新闻周刊》杂志
杂志标题：AI 替代就业，国家出手了
记者：李斯洋
编辑：闵杰
