优秀的雇主品牌不是由华丽的对外宣传铸就的，而是由每一位员工真实可感的日子堆砌而成的。
南极的冰山与员工电脑前闪烁的加班灯光，在新东方 32 周年纪念日这一天形成了鲜明对比。
11 月 16 日，新东方创始人俞敏洪在南极考察期间向全体员工发出了一封以“冰雪中的坚守”为主题的内部信，细致描绘了“浩瀚的洁白、翡翠般的冰山”等南极景观。
但这封饱含“南极感悟”的信件并未获得预期的共鸣，反而引发了员工的调侃与吐槽。
有员工在社交媒体上写道：“今夜，所有 xdfer（新东方人）都是南极人”，暗指老板的“远方”与员工的“现场”形成的鲜明对比。更直白的吐槽来自企业邮箱留言：“亲爱的老板，你虚无又狡黠的红字，仿佛在不经意间炫耀着你那被员工血汗染透的成功。”
01 南极贺信遭遇员工“无法共情”
一封来自南极的周年贺信，意外揭示了企业管理中的情感隔阂。俞敏洪在这封内部信中回顾了新东方从北大校园初创到转型教育、电商、文旅三大板块的历程。
他以南极企鹅“相互扶持越冬”类比团队精神，提出新东方要做“希望的播种者”、东方甄选要当“商家良知的代表”、文旅业务要帮人“把世界装在心里”的目标。
然而，这封信件在员工中引发了截然不同的感受。有教育板块员工透露，纪念日当天仍在上完课连夜加班做续费方案，看到信中对南极风光的描述“只觉得讽刺”。
细心网友统计发现，全文提及 17 次“我”和 5 次“南极”，却对员工当下的工作压力鲜有提及。
这一事件发生的背景，是新东方仍处于转型关键期，面临着现实经营压力。据 2025 财年第四季度财报显示，其净利润骤降 73.7% 至 710 万美元，主要受东方甄选业务拖累及商誉减值影响。
02 员工反感背后的职场文化变迁
俞敏洪南极信引发的员工焦虑，反映了当代职场环境中日益明显的代际价值观冲突。80 后、90 后员工已成为职场主力，但他们面对的工作环境与心理契约已发生根本性变化。
这一代员工成长于经济快速增长期，却也不得不面对 996、007 的职场生态环境。
有年轻人患上了“时间焦虑症”，一休息起来就没有安全感。林肖是一家上市公司的互联网运营负责人，他每天的工作时长平均为 12.6 个小时。
他在朋友圈看到的加班讨论是：“不知道怎么活成了一天不工作就很恐慌的人”、“不加班没钱赚，感觉就要死于安乐”。
与此同时，一种反向的抗争运动也在年轻一代中兴起。从 2021 年的“躺平”运动，到如今自称“鼠人”的 Gen Z，他们以拒绝参与激烈竞争的方式，对抗过度的职场压力。
一位创作者@jiawensishi 通过展示她的“家鼠”日常——中午起床、刷手机到下午 3 点、在沙发上休息、晚上 8 点回到床上——获得了数十万的点赞。
领导者与员工之间的情感隔阂在这一背景下被放大。当员工在出租屋里盯着数字时，老板在南极看冰山，这种地理与心理的距离感使内部沟通的效果大打折扣。
03 PR 与 HR 协同构建共情式管理
面对这样的挑战，企业需要重新思考内部沟通与管理策略。而从 PR 与 HR 协同的角度，以下三方面策略可帮助企业构建更加共情式的管理模式。
建立透明高效的沟通机制。高效的人事管理 PR 首先需要建立一个开放、透明且多向的沟通机制。这不仅限于高层与员工之间的信息传达，还包括跨部门、同级之间的互动与反馈。
具体措施可包括：定期召开员工大会、建立企业内部通讯平台、发布企业内刊或简报、建立匿名反馈机制等。
松下幸之助的领导哲学提供了宝贵借鉴。1974 年，80 岁的松下在西餐厅招待客人时，因年事已高只吃掉半份牛排，却特意请来主厨当面致谢，避免厨师因食物未被吃完而感到委屈。
这个看似微小的举动，却蕴含着日本经营之神毕生推崇的管理哲学——以同理心构建信任，用细节成就伟大。
塑造有温度的企业文化与价值观。企业文化和核心价值观的塑造，是人事管理 PR 中不可忽视的重要一环。它不仅影响员工的行为标准，也决定了外界对企业的整体形象认知。
真正有效的文化塑造需要将价值观融入具体管理行为。在新西兰，The Kitchen Business 的老板布拉德·斯特里特因为对员工心理健康的支持而获得了 BCITO 建筑领导者奖。
他的学徒西蒙·马伊瓦说：“我有时会很焦虑，但布拉德一直很支持我，对心理健康问题表现出同理心和耐心。”
这种关怀不是停留在口号上，而是体现在具体的领导行为中。布拉德表示：“我始终努力询问人们是否还好，这是为了确保没有人感到不舒服或不受支持。”
激活员工成为品牌大使。在今天，最好的雇主品牌大使不再一定是老板或传播经理，而是你的员工。他们的真实体验和感受，往往比高管的演讲更有说服力。
企业可以通过员工故事、 testimonials 和内部明星员工的塑造，让员工成为企业价值观的传播者。 当员工感到被尊重和重视时，他们会自然而然地成为企业的代言人。
正如松下幸之助所言：“企业最大的浪费，是员工心中未被点燃的热情。” 当员工的热情被点燃，他们会成为企业最有力的声音。
04 结语
布拉德·斯特里特的故事从侧面给出了答案——他的学徒西蒙·马伊瓦坦言自己时有焦虑，但布拉德始终给予支持与理解。正是这种日常工作中的共情与包容，让员工感到被包容和重视，工作由此成为了他的“安全空间”。
优秀的雇主品牌不是由华丽的对外宣传铸就的，而是由每一位员工真实可感的日子堆砌而成的。俞敏洪在创立企业 32 周年之时，依然遭遇这样的尴尬，作为企业大佬如何自我演进和有更深的修为，值得反思。
陆玖商业评论并不期待新东方能够产生中国版的松下幸之助先生，不过，企业家的领导力是企业未来发展的基石。不是企业家没有权利享受生活，而是远处的鸡汤无法治愈牛马的精神焦虑，不同代际的管理者和被管理者之间的隔阂被一封南极信放大，将对创始人和企业文化有重大冲击。
